Desde que comenzamos a respirar con alivio por el cambio de ciclo económico, tanto empresas como profesionales se han subido al carrousell del empleo. En 2017, se firmaron en España 21,5 millones de contratos, y hubo 611.000 nuevos afiliados. Aunque más del 90% de los contratos firmados fueran temporales, da vértigo pensar la cantidad de empresas, procesos de selección y candidat@s que hay tras esas cifras.
Seamos realistas, los tiempos han cambiado. La posición de “poder” de las empresas a la hora de reclutar se ha debilitado. Hay mucha competencia contratando en el mercado laboral.
Las empresas se encuentran en un escenario de auténtica “competencia contratadora”, que pugna por atraer la atención del talento hacia su propuesta. Y entonces alguien comenta que ha leído algo del Employer Branding, y se decide mejorar la imagen de la empresa en redes sociales, y dar más cercanía al área de empleo en la web, y destacar las ventajas que la empresa ofrece a sus trabajador@s… y ya podemos respirar, mejoraremos las opciones de incorporación de talento a nuestra organización.
¿Y luego qué? Estoy segura que, al igual que yo, conoces numerosos casos de personas que antes de 2 años desde la fecha de su incorporación a un nuevo proyecto profesional, han decidido poner fin a su contrato. La realidad no ha cumplido las expectativas. O han recibido una oferta más atractiva. O no se siente capaz de afrontar el reto. O … En el momento en que deberían estar a pleno rendimiento, hay que empezar otra vez.
Y las personas que se quedan, tal vez preguntándose: Qué me estoy perdiendo si no me muevo. Y la tasa de rotación laboral en aumento.
Centrarnos sólo en mejorar los procesos de selección no es suficiente. Necesitamos desplegar una estrategia global que contemple el ciclo de vida del empleado: identificación, incorporación, formación, desarrollo, fidelización y desvinculación.
Diseñar el Employee Journey Map puede ser una herramienta muy eficaz para identificar, con visión global, los intereses de las personas a lo largo de las diferentes etapas de su ciclo profesional, y gestionar su alineamiento con las necesidades y procesos internos de la organización.
En los próximos años será más importante que nunca tomar un papel activo para reforzar los lazos que nos unen con las personas de la organización. Para ello necesitamos analizar, desde el punto de vista del profesional, qué inquietudes tiene, qué estamos ofreciendo para dar respuesta a esas inquietudes, cómo está percibiendo las interacciones con la empresa, qué recursos y procesos estamos desplegando, y cuáles necesitamos para transformar estas interacciones.
Igual de importante es explicitar en el análisis qué herramientas estamos desplegando en las distintas fases del ciclo profesional, para asegurar la idoneidad de las personas con el puesto que desarrollan. De esta forma, lograremos escapar del enunciado del principio de Lawrence J. Peter: En una organización, todo empleado tiende a ascender hasta alcanzar su máximo nivel de incompetencia
Tanto lo que hacemos, como lo que no hacemos, está afectando a la idoneidad y estabilidad de las plantillas en nuestras organizaciones.
Si deseas conocer más a fondo cómo la herramienta Employee Journey Map puede ayudarte a mejorar los procesos de captación, desarrollo y fidelización de los perfiles más adecuados para tu organización, puedes escribirnos a info@noralde.com.
Desarrollo de personas y equipos 